01
어떤 문제가 있었나
- 01
평가제도의 전략적 우선순위 정리가 필요한 상태
- 02
평가 프로세스가 문서화되어 있지 않음
- 03
평가결과를 보상에 연계할 근거가 없음
02
무엇을 했나
- 01
개선과제 선정 (전략적 중요도 · 실행가능성 평가)
- 02
부서별 역량평가 도입
- 03
평가 프로세스 재설계
- 04
평가결과와 보상제도 연계
03
무엇이 남았나
컨설팅이 끝난 뒤 회사에 실제로 남는 문서와 기준입니다.
공통·직급별·부서별 역량 재선정 결과
부서별 성과·역량 평가 비중
개인 평가 결과지 (강점·개선점 포함)
평가결과 이의신청 제도
인사평가 규정 (신설)
04
어떤 문서로 남았나
이 사례에서 실제로 제작해 전달한 문서의 구성입니다. 고객사의 내용은 담지 않았습니다.
개인종합평가표
부서
이름
1. 개인성과평가 (60%)
KPI
가중치
등급
점수
40%
A
30%
B
30%
B
2. 개인역량평가 (40%)
구분
평가항목
등급
공통역량
조직친화도
A
커뮤니케이션
B
직급역량
부하육성
B
직무역량
직무지식
A
종합의견
강점
개선점
성과·역량
1차 평가자 (인)2차 평가자 (인)
인사평가 규정
2026. O. O. 제정
제 1 장 총 칙
제1조 (목적)
제2조 (적용대상)
제3조 (평가활용)
제4조 (평가원칙)
부 칙시행일
05
무엇이 달라지나
제도를 만드는 것 자체가 목적이 아닙니다. 회사의 운영과 법적 위험이 어떻게 달라지는지가 기준입니다.
경영 관점
- 부서 KPI와 개인 성과가 연결되어 조직 목표가 현장까지 내려갑니다.
- 개인 평가 결과지로 강점과 개선점을 전달해 평가가 육성으로 이어집니다.
- 이의신청 절차가 생겨 평가 불만이 제도 안에서 처리됩니다.
노동법 관점
- 인사평가 규정을 새로 두어 평가의 근거와 절차를 문서로 갖춥니다.
- 평가결과를 성과급에 연계할 때 필요한 기준을 미리 마련합니다.
- 노동조합이 있는 사업장에서 제도를 도입할 때 필요한 설명·협의 절차를 정리합니다.
위 내용은 해당 설계가 회사의 운영과 법적 위험에 가져오는 변화를 정리한 것입니다. 성과 수치나 절감액 등 측정되지 않은 결과는 표시하지 않습니다.
같은 문제를 검토하고 계신다면
이 정도까지 정리해 드립니다.
현재 상태부터 확인
지금 쓰고 계신 규정·양식·데이터를 먼저 보고, 무엇이 문제인지 구조로 정리합니다.
실제 쓰는 문서까지
공통·직급별·부서별 역량 재선정 결과, 부서별 성과·역량 평가 비중 등 담당자가 그다음 날부터 쓸 수 있는 문서를 만듭니다.
운영까지 확인
만들고 끝내지 않고, 실제로 적용될 때 걸리는 부분까지 함께 정리합니다.
아직 과업범위가 확정되지 않았어도 괜찮습니다.