인사·조직 컨설팅
인사제도,
만들어 놓는 것보다
제대로 작동하는 것이
중요합니다.
평가 · 보상 · 직무 · 조직 · 임금체계
제도를 새로 만드는 것부터 이미 있는 제도가 왜 작동하지 않는지 진단하는 것까지. 기업과 기관의 상황에 맞는 인사제도를 설계합니다.
서비스 수행 | 노무법인 영향
PROBLEM
인사제도는 있는데,
왜 계속 같은 문제가 생길까요?
- 01
평가제도는 있는데 결과를 아무도 신뢰하지 않습니다.
- 팀장 A4.6
- 팀장 B3.4
- 팀장 C2.6
같은 척도를 쓰지만 평가자마다 결과가 달라집니다.
- 02
직무기술서는 있는데 실제 업무와 다릅니다.
문서상 직무
실제 수행업무
- 03
성과급은 지급하는데 무엇을 잘해야 더 받는지 설명하기 어렵습니다.
지급된 성과급
지급 완료
산정 기준
?
- 04
조직개편을 했지만 역할과 책임은 여전히 모호합니다.
R&R 공백 구간 - 05
규정은 있지만 담당자가 바뀌면 운영방식도 달라집니다.
규정담당자 A 운영기준담당자 B 운영기준
THE POINT
문제는 제도의 유무가 아니라
‘설계와 운영의 연결’입니다.
좋은 제도는 평가표 한 장이나 규정 하나로 완성되지 않습니다.
직무 → 목표 → 평가 → 보상 → 운영이 하나의 구조로 연결되어야 합니다.
- 직무역할과 범위
- 목표기대 수준
- 평가판단 기준
- 보상연결 원칙
- 성장다음 단계
SCOPE
컨설팅 분야
평가가 사람에 따라 달라집니다.
같은 평가표를 써도 평가자마다 기준이 다르면 결과는 신뢰를 잃습니다. 목표 난이도와 행동기준을 먼저 정리하고, 평가척도와 Calibration, 평가자 교육까지 함께 설계해야 결과를 설명할 수 있습니다.
현재 상태
- 팀장 A4.8
- 팀장 B3.5
- 팀장 C2.4
평가자별 평균 점수 편차
개선
- 목표난이도
- 행동기준
- 평가척도
- Calibration
- 평가자 교육
사람 기준이 아니라 일 기준으로 조직을 봅니다.
누가 무엇을 하고 있는지가 아니라, 어떤 일이 있어야 하고 그 일이 어떻게 묶이는지부터 봅니다. 업무를 조사해 과업으로 정리하고, 직무와 역할로 묶은 뒤 조직 구조와 연결합니다.
직무체계 구성
평가결과가 실제 보상 원칙과 연결되어야 합니다.
평가는 평가대로, 보상은 보상대로 운영되면 구성원은 무엇을 잘해야 하는지 알 수 없습니다. 평가등급이 보상재원과 인상률, 성과급으로 이어지는 원칙을 설계하고 그 결과를 미리 확인합니다.
보상 연결 구조
- 평가등급
- 보상재원
- 인상률
- 성과급
등급별 보상 배분 기준
합리적인 제도와 노동법 기준을 함께 봅니다.
임금체계는 인사제도이면서 동시에 노동법 문제입니다. 임금항목과 지급조건을 정리하고 통상임금 산입 여부와 법정수당 산정기준을 함께 확인한 뒤 규정에 반영해야 나중에 문제가 생기지 않습니다.
임금체계 검토 순서
- 임금항목
- 지급조건
- 통상임금
- 법정수당
- 규정
임금항목별 통상임금 산입 검토
WHY ILDAUM
보고서만 만들고 끝나는 컨설팅을 하지 않습니다.
노동법까지 연결합니다
인사제도 설계와 노동법상 리스크를 별개의 문제로 보지 않습니다. 평가·보상 구조를 설계할 때 임금의 성격과 법정수당 산정기준을 함께 확인합니다.
제도 설계
실제 운영방식까지 설계합니다
규정, 양식, 평가표, 가이드까지 만들어 담당자가 실제로 운영할 수 있도록 합니다. 컨설팅이 끝난 뒤에도 같은 기준으로 돌아가는 것이 목표입니다.
운영규정
2026. O. O. 제정
제 1 장 총 칙
제1조 (목적)
제2조 (절차)
양식
개인종합평가표
1. 개인성과평가 (60%)
2. 개인역량평가 (40%)
운영가이드
- 01운영 절차
- 02일정
- 03담당
현장의 언어를 제도로 바꿉니다
인터뷰와 실제 업무 데이터를 토대로 현장의 문제를 구조화합니다. 여러 사람이 서로 다른 말로 이야기한 불만이 실제로는 하나의 원인인 경우가 많습니다.
현장의 말
- “평가가 매년 비슷합니다”
- “열심히 해도 티가 나지 않습니다”
- “팀마다 기준이 다릅니다”
구조화된 이슈
- 목표 난이도 기준 부재
- 평가·보상 연계 미흡
- 평가자 간 척도 불일치
WHO DESIGNS IT
누가 설계하는지도
컨설팅의 결과를 바꿉니다.
김수경대표 공인노무사인사·조직 컨설팅 총괄 · 평가 / 직무 / 임금체계
- 2025년 고용노동부 우수 컨설턴트 수상
- 現 일터혁신 상생 컨설팅 컨설턴트
- 前 일터혁신 상생 컨설팅 한국공인노무사회 책임PM
- 前 노사발전재단 일·생활균형 우수기업 현장실사단
- 정보통신·소프트웨어·제조·서비스업 직무분석, 평가체계, 임금체계 컨설팅 다수
- 제조업·건설업 중대재해처벌법 대응 컨설팅
기나영대표 공인노무사HR컨설팅 · 근로감독 및 노동위원회 대응
- 종합건설사 근로감독 대응 등 근로감독 대응 다수
- 現 고용노동부 근로조건 자율개선 위원
- 現 노사발전재단 일터혁신 상생컨설팅 컨설턴트
- 現 교육부 직업계고 전담 노무사 · 청소년·청년 근로권익보호위원
- IT기업 임금체계, 전문건설사 평가체계 등 공공기관·대기업·중견기업 HR컨설팅 다수
- 부당해고·부당징계·부당전직 등 노동위원회 사건 다수
심지영대표 공인노무사안전보건·중대재해 · 평가체계 / 직무분석
- 불법파견 특별근로감독 대응 등 근로감독 대응 다수
- 서울과학기술대학교 안전공학과 석사
- 現 고용노동부 근로조건 자율개선 위원
- 건설업·제조업 안전보건 관리체계 구축 및 사전점검, 위험성평가, 중대재해처벌법 컨설팅 다수
- 공공기관 평가체계·직무분석 및 평가체계 구축 컨설팅
박진향대표 공인노무사직무 중심 보수체계 · 평가제도 / 공공기관 인사
- 불법파견 특별근로감독 대응 등 근로감독 대응 다수
- 前 고용노동부 취약분야컨설팅 컨설턴트
- 現 고용노동부 근로조건 자율개선 위원
- 재단·진흥원 직무 중심 보수체계 및 평가체계 구축 컨설팅
- 공공기관 인사위원회 자문 및 의사결정 지원 다수
HOW IT WORKS
좋은 제도는 이렇게 만듭니다.
STEP 01
현황진단
제도와 실제 운영방식의 차이를 확인합니다. 규정·양식·평가표 등 이미 존재하는 문서와 현장에서 실제로 적용되는 기준을 나란히 놓고 비교합니다.
이 단계의 산출물
인사제도 현황진단 보고서
- 01진단 범위와 방법
- 02제도 운영 실태
- 03핵심 격차
- 04개선 방향
6단계 중 1단계 · 왼쪽에서 단계를 눌러 확인하실 수 있습니다.
CASE STUDY
실제 수행 프로젝트
컨설팅 전
- 조직개편이 잦아 팀이 분할·재통합되는 일이 반복됨
- 직무가 분석되어 있지 않아 조직개편 때마다 직무 간·팀 간 혼선이 발생
- 새 조직에 적응하는 데 시간이 오래 걸림
컨설팅 후
- 개인업무조사표 양식 제정 및 전 직원 배포·취합
- SME 인터뷰를 통한 과업 내용 구체화
- 과업 Grouping 및 직무분류체계 정립
- 전 직무 직무기술서 작성
- 채용·배치·교육 등 HR 활용방안 안내
주요 산출물
직무분류체계도
□ 직무 기본정보
□ 직무 책임 및 역할
DELIVERABLES
컨설팅이 끝나면
회사에 무엇이 남을까요?
평가·보상
산출물 8종평가표 한 장이 아니라, 누가 평가해도 같은 기준이 적용되고 그 결과가 보상까지 이어지는 구조가 남습니다.
- 01
공통·직급별·부서별 역량 정의서
무엇을 잘하는 것인지 역량별로 정의하고, 직급과 부서에 따라 요구 수준을 구분합니다.
- 02
성과·역량 평가표
평가항목과 척도, 배점이 확정된 실제 사용 양식입니다.
- 03
부서별 성과·역량 평가 비중표
부서 특성에 따라 성과와 역량의 반영 비율을 다르게 설정합니다.
- 04
개인 평가 결과지
점수만이 아니라 강점과 개선점을 함께 적어 육성 자료로 쓸 수 있게 합니다.
- 05
Calibration 기준표
평가자 간 등급 편차를 조정하는 회의 운영기준과 등급 분포입니다.
- 06
평가결과 이의신청 절차
결과에 이의가 있을 때 접수하고 처리하는 절차를 문서로 정합니다.
- 07
인사평가 규정
평가 시기·대상·절차와 결과 활용 방법을 규정으로 확정합니다.
- 08
성과급 규정
재원 조성 방법, 지급 기준과 지급률, 지급 시기를 정합니다.
산출물 견본
개인종합평가표
1. 개인성과평가 (60%)
2. 개인역량평가 (40%)
인사평가 규정
2026. O. O. 제정
제 1 장 총 칙
제1조 (목적)
제2조 (적용대상)
제3조 (평가활용)
제4조 (평가원칙)
직무·조직
산출물 6종조직이 바뀌어도 일의 기준은 그대로 남도록, 회사 전체의 일을 조사해 구조로 정리합니다.
- 01
개인업무조사표 양식
직원이 자신의 수행업무와 산출물, 중요도·빈도·난이도를 직접 기재하는 조사 양식입니다.
- 02
팀업무분류표
취합된 업무를 팀 단위로 정리해 중복과 누락, 특정인 업무집중을 확인합니다.
- 03
직무분류체계도
직군 · 직렬 · 직무의 3단계로 회사 전체 일의 구조를 정리합니다.
- 04
직무기술서
직무미션, 세부업무활동, 중요도, 직무주기, 업무비중, 주요산출물까지 담습니다.
- 05
직무기술서 작성 가이드 및 교육자료
담당자가 바뀌어도 직접 갱신할 수 있도록 작성 기준과 교육자료를 제공합니다.
- 06
직무순환·경력개발 활용안
정리된 직무를 배치와 경력개발에 어떻게 쓸지 안내합니다.
산출물 견본
개인업무조사표
중요도 · 난이도 1~5 / 빈도 년 · 월 · 주 · 일
□ 직무 기본정보
□ 직무 책임 및 역할
임금·근로시간
산출물 7종임금을 왜 그렇게 계산했는지 문서로 설명할 수 있게 만듭니다. 노동법 기준과 실제 급여처리를 함께 정리합니다.
- 01
임금항목별 통상임금 산입 검토표
수당별로 지급조건을 확인하고 통상임금 산입 여부와 판단 근거를 함께 정리합니다.
- 02
월급제·시급제 임금테이블
급여 유형별로 임금항목과 금액 기준을 표로 확정합니다.
- 03
통상임금 산입 변경 시뮬레이션
기준을 바꿨을 때 실제 인건비가 얼마나 달라지는지 미리 계산합니다.
- 04
변경 근로계약서
정비된 임금체계와 어긋나지 않도록 계약서를 다시 작성합니다.
- 05
연차관리대장
연차 발생·사용·잔여를 급여대장과 연결해 관리할 수 있게 합니다.
- 06
직급(역할)체계 및 Payband 설계안
직급별 역할 크기를 분석해 임금 구간과 상·하한을 설계합니다.
- 07
탄력적 근로시간제 설계안
주 52시간 관리가 가능하도록 단위기간과 운영방식을 설계합니다.
산출물 견본
임금항목별 통상임금 산입 검토
월급제 임금테이블
통상시급 · 기본급 · 고정연장 · 제수당 · 연차수당 산정 기준 포함
직급(역할)체계 및 Payband
노사관계
산출물 4종제도를 만들어 두는 데서 끝내지 않고, 실제 회의가 열리고 운영되는 상태까지 만듭니다.
- 01
노사협의회 운영규정 및 신구대조표
법 기준에 맞게 규정을 정비하고 무엇이 어떻게 바뀌는지 대조표로 보여줍니다.
- 02
설치·운영 서식 14종
근로자위원 선거 공고, 입후보 신청서·추천서, 투표용지, 당선자 공고 등 실제 절차에 필요한 서식 일체입니다.
- 03
정기회의 회의안 및 운영 안내
분기별 회의에서 다룰 안건과 진행 방식을 정리해 전달합니다.
- 04
사내 소통제도 설계안
근로자 의견이 실제로 반영되는 창구를 만듭니다.
산출물 견본
노사협의회 설치·운영 서식
- 01근로자위원 선거 공고
- 02입후보 신청서 · 추천서
- 03투표용지
- 04당선자 공고
- 05정기회의 회의안
- 06규정 신구대조표
총 14종 제공
정기회의 회의안
- 01보고사항
- 02협의사항
- 03의결사항
- 04고충처리
실제 산출물 사진 ①
- · 실제 제작한 보고서·평가표 등의 사진 또는 캡처
- · 고객사명·개인정보는 가린 상태로 전달
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실제 산출물 사진 ②
- · 직무기술서·규정집 등 실물 자료
- · 위 견본 자리에 교체 적용됩니다
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총 25종 · 실제 제공되는 산출물은 과업 범위에 따라 달라집니다. 위 견본은 문서의 구성과 형태를 보여주기 위한 것이며 실제 고객사의 데이터를 포함하지 않습니다.
MORE PROJECTS
더 많은 수행사례
과업 범위에 따라 달라집니다. 평가제도 하나를 개선하는 경우와 직무·평가·보상을 함께 설계하는 경우의 기간이 같을 수 없습니다.
현재 상황과 목표를 확인한 뒤 필요한 범위와 일정을 함께 정리해 드립니다.
과업 범위, 대상 인원과 직무 수, 진단·인터뷰 규모, 산출물의 종류에 따라 달라집니다.
과업지시서나 RFP가 있으면 그 기준으로, 아직 없다면 현재 문제를 확인해 필요한 범위를 먼저 정리한 뒤 안내합니다.
가능합니다. 오히려 그 단계에서 논의를 시작하는 경우가 많습니다.
어떤 문제가 반복되고 있는지, 무엇을 먼저 정리해야 하는지부터 확인하고 필요한 컨설팅 범위를 함께 정합니다.
가능합니다. 제도를 전면 개편하는 것이 항상 정답은 아닙니다.
평가표만 바꿔도 되는 문제인지, 평가와 보상의 연결 구조를 함께 봐야 하는 문제인지를 진단 단계에서 확인한 뒤 범위를 정합니다.
가능합니다. 과업지시서나 RFP를 보내주시면 요구하는 과업의 범위와 산출물, 일정이 실제 수행 가능한 구성인지 검토해 드립니다.
문의하실 때 파일을 첨부해 주시면 됩니다.
가능합니다. 진단·인터뷰 등 현장 방문이 필요한 일정과 온라인으로 진행 가능한 일정을 구분해 조율합니다.
조직의 문제를
계속 운영으로 버티고 계신가요?
지금 필요한 것이 전면적인 제도개편인지 일부 제도의 보완인지부터 함께 확인할 수 있습니다. 아직 과업범위가 확정되지 않았어도 괜찮습니다.