01
어떤 문제가 있었나
- 01
성과·역량 평가를 하고 있으나 평가요소의 비중과 해석이 팀별로 상이
- 02
평가 기준을 팀장이 직접 정하는 형태로 일관된 기준이 없음
- 03
성과기술서의 반영 여부가 불확실하고 피드백 절차가 없어 수용성에 의문
- 04
평가결과가 승진·임금과 연계되어 공정성 확보가 필요
02
무엇을 했나
- 01
평가요소 재정립
- 02
평가 프로세스 정립
- 03
평가결과 활용 기준 정리
03
무엇이 남았나
컨설팅이 끝난 뒤 회사에 실제로 남는 문서와 기준입니다.
객관적 기준에 기반한 평가요소
평가 프로세스 설계안
04
어떤 문서로 남았나
이 사례에서 실제로 제작해 전달한 문서의 구성입니다. 고객사의 내용은 담지 않았습니다.
개인종합평가표
부서
이름
1. 개인성과평가 (60%)
KPI
가중치
등급
점수
40%
A
30%
B
30%
B
2. 개인역량평가 (40%)
구분
평가항목
등급
공통역량
조직친화도
A
커뮤니케이션
B
직급역량
부하육성
B
직무역량
직무지식
A
종합의견
강점
개선점
성과·역량
1차 평가자 (인)2차 평가자 (인)
인사평가 규정
2026. O. O. 제정
제 1 장 총 칙
제1조 (목적)
제2조 (적용대상)
제3조 (평가활용)
제4조 (평가원칙)
부 칙시행일
05
무엇이 달라지나
제도를 만드는 것 자체가 목적이 아닙니다. 회사의 운영과 법적 위험이 어떻게 달라지는지가 기준입니다.
경영 관점
- 팀장마다 달랐던 기준이 하나로 모여 평가 결과를 부서 간에 비교할 수 있게 됩니다.
- 피드백 절차가 생겨 평가가 순위 매기기가 아니라 육성 수단으로 쓰입니다.
- 승진·임금 결정의 근거가 기록으로 남아 반복되는 설명 부담이 줄어듭니다.
노동법 관점
- 평가결과를 승진·보상에 연계할 때 요구되는 객관성과 공정성의 근거를 확보합니다.
- 인사조치가 필요한 상황에서 절차적 정당성을 설명할 자료가 됩니다.
- 평가상 불이익을 주장하는 경우에 대응할 수 있는 기록이 남습니다.
위 내용은 해당 설계가 회사의 운영과 법적 위험에 가져오는 변화를 정리한 것입니다. 성과 수치나 절감액 등 측정되지 않은 결과는 표시하지 않습니다.
같은 문제를 검토하고 계신다면
이 정도까지 정리해 드립니다.
현재 상태부터 확인
지금 쓰고 계신 규정·양식·데이터를 먼저 보고, 무엇이 문제인지 구조로 정리합니다.
실제 쓰는 문서까지
객관적 기준에 기반한 평가요소, 평가 프로세스 설계안 등 담당자가 그다음 날부터 쓸 수 있는 문서를 만듭니다.
운영까지 확인
만들고 끝내지 않고, 실제로 적용될 때 걸리는 부분까지 함께 정리합니다.
아직 과업범위가 확정되지 않았어도 괜찮습니다.