01
어떤 문제가 있었나
성과·역량 평가를 하고 있으나 평가요소의 비중과 해석이 팀별로 상이
평가 기준을 팀장이 직접 정하는 형태로 일관된 기준이 없음
성과기술서의 반영 여부가 불확실하고 피드백 절차가 없어 수용성에 의문
평가결과가 승진·임금과 연계되어 공정성 확보가 필요
02
무엇을 했나
- 01
평가요소 재정립
- 02
평가 프로세스 정립
- 03
평가결과 활용 기준 정리
03
무엇이 남았나
컨설팅이 끝난 뒤 회사에 실제로 남는 문서와 기준입니다.
객관적 기준에 기반한 평가요소
평가 프로세스 설계안
04
어떤 문서로 남았나
이 사례에서 실제로 제작해 전달한 문서의 구성입니다. 고객사의 내용은 담지 않았습니다.
개인종합평가표
부서
이름
1. 개인성과평가 (60%)
KPI
가중치
등급
점수
40%
A
30%
B
30%
B
2. 개인역량평가 (40%)
구분
평가항목
등급
공통역량
조직친화도
A
커뮤니케이션
B
직급역량
부하육성
B
직무역량
직무지식
A
종합의견
강점
개선점
성과·역량
1차 평가자 (인)2차 평가자 (인)
인사평가 규정
2026. O. O. 제정
제 1 장 총 칙
제1조 (목적)
제2조 (적용대상)
제3조 (평가활용)
제4조 (평가원칙)
부 칙시행일
05
무엇이 달라지나
제도를 만드는 것 자체가 목적이 아닙니다. 회사의 운영과 법적 위험이 어떻게 달라지는지가 기준입니다.
경영 관점
- 팀장마다 달랐던 기준이 하나로 모여 평가 결과를 부서 간에 비교할 수 있게 됩니다.
- 피드백 절차가 생겨 평가가 순위 매기기가 아니라 육성 수단으로 쓰입니다.
- 승진·임금 결정의 근거가 기록으로 남아 반복되는 설명 부담이 줄어듭니다.
노동법 관점
- 평가결과를 승진·보상에 연계할 때 요구되는 객관성과 공정성의 근거를 확보합니다.
- 인사조치가 필요한 상황에서 절차적 정당성을 설명할 자료가 됩니다.
- 평가상 불이익을 주장하는 경우에 대응할 수 있는 기록이 남습니다.
위 내용은 해당 설계가 회사의 운영과 법적 위험에 가져오는 변화를 정리한 것입니다. 성과 수치나 절감액 등 측정되지 않은 결과는 표시하지 않습니다.
같은 문제를 검토하고 계신다면
이 정도까지 정리해 드립니다.
현재 상태부터 확인
지금 쓰고 계신 규정·양식·데이터를 먼저 보고, 무엇이 문제인지 구조로 정리합니다.
실제 쓰는 문서까지
객관적 기준에 기반한 평가요소, 평가 프로세스 설계안 등 담당자가 그다음 날부터 쓸 수 있는 문서를 만듭니다.
운영까지 확인
만들고 끝내지 않고, 실제로 적용될 때 걸리는 부분까지 함께 정리합니다.
아직 과업범위가 확정되지 않았어도 괜찮습니다.