01
어떤 문제가 있었나
- 01
직급·직무 중심의 합리적인 임금체계가 없음
- 02
입사자별 협상 또는 승인 기반으로 보수가 결정됨
- 03
인사관리의 일관성과 공정성 확보에 한계가 있고 법적 리스크가 상존
02
무엇을 했나
- 01
현 직급체계 진단 및 변경 필요성 검토
- 02
직급별 역할크기 분석
- 03
직급등급 조정
- 04
임금정책 결정
- 05
Payband 설계
- 06
임금제도 점검
03
무엇이 남았나
컨설팅이 끝난 뒤 회사에 실제로 남는 문서와 기준입니다.
재설계된 직급(역할)체계
Payband 설계안
임금정책 기준
임금제도 점검 결과
04
어떤 문서로 남았나
이 사례에서 실제로 제작해 전달한 문서의 구성입니다. 고객사의 내용은 담지 않았습니다.
직급(역할)체계 및 Payband
G1
G2
G3
G4
하한기본연봉 구간상한
월급제 임금테이블
순번
직책
통상시급
기본급
고정연장
월 지급액
1
2
3
4
5
통상시급 · 기본급 · 고정연장 · 제수당 · 연차수당 산정 기준 포함
05
무엇이 달라지나
제도를 만드는 것 자체가 목적이 아닙니다. 회사의 운영과 법적 위험이 어떻게 달라지는지가 기준입니다.
경영 관점
- 입사 협상으로 결정되던 보수가 직급별 구간 안에서 정해져 인건비 예측이 가능해집니다.
- 채용 시 제시할 연봉의 기준이 생겨 협상에 드는 시간이 줄어듭니다.
- 승진과 보상의 연결이 명확해져 구성원에게 성장 경로를 설명할 수 있습니다.
노동법 관점
- 같은 일을 하는 사람 사이의 설명되지 않는 임금 차이를 줄여 차별 이슈의 소지를 낮춥니다.
- 임금 결정 기준이 문서화되어 임금 관련 다툼에서 회사의 기준을 제시할 수 있습니다.
- 임금체계를 바꿀 때 필요한 동의·의견청취 절차의 대상과 범위가 명확해집니다.
위 내용은 해당 설계가 회사의 운영과 법적 위험에 가져오는 변화를 정리한 것입니다. 성과 수치나 절감액 등 측정되지 않은 결과는 표시하지 않습니다.
같은 문제를 검토하고 계신다면
이 정도까지 정리해 드립니다.
현재 상태부터 확인
지금 쓰고 계신 규정·양식·데이터를 먼저 보고, 무엇이 문제인지 구조로 정리합니다.
실제 쓰는 문서까지
재설계된 직급(역할)체계, Payband 설계안 등 담당자가 그다음 날부터 쓸 수 있는 문서를 만듭니다.
운영까지 확인
만들고 끝내지 않고, 실제로 적용될 때 걸리는 부분까지 함께 정리합니다.
아직 과업범위가 확정되지 않았어도 괜찮습니다.