연차휴가 사용촉진은 「쓰지 않은 연차를 돈으로 주지 않아도 되는 제도」로 알려져 있습니다. 틀린 말은 아닙니다. 다만 그것만 보고 도입하면 절차를 형식적으로 밟게 되고, 그러면 효력을 인정받지 못합니다.
이 제도가 원래 하려는 것은 근로자가 연차를 실제로 쓰게 만드는 일입니다. 회사가 먼저 「남은 연차가 며칠이니 언제 쓸지 알려달라」고 요구하고, 근로자가 정하지 않으면 회사가 시기를 지정합니다. 그렇게까지 했는데도 쓰지 않았다면, 그때 금전보상 의무가 없어집니다.
아래에서는 제도의 내용과 도입 절차, 그리고 실무에서 자주 무효가 되는 경우를 정리했습니다.
1. 어떤 제도인가
근로기준법 제61조에 정해져 있습니다.
근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항·제2항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.
조문에서 눈여겨볼 부분은 「조치를 하였음에도 불구하고」 입니다. 조치를 하지 않으면 남은 연차는 그대로 수당으로 나갑니다. 조치를 했더라도 요건을 갖추지 못하면 마찬가지입니다.
돈을 안 줘도 되는 제도가 아니라, 정해진 절차를 밟은 회사에만 그 효과를 주는 제도라고 보는 편이 정확합니다.
2. 어떤 점이 좋은가
미사용 연차수당 부담이 줄어드는 것이 가장 먼저 눈에 띕니다. 그런데 실제로 운영해보면 다른 부분에서 더 체감이 됩니다.
(1) 연차가 연말에 몰리지 않습니다
촉진을 하지 않으면 근로자는 연말까지 연차를 남겨둡니다. 어차피 수당으로 받을 수 있으니까요. 그러다 12월이 되면 휴가가 한꺼번에 몰려 업무에 구멍이 납니다.
촉진은 연차가 소멸하기 6개월 전에 시작합니다. 근로자가 하반기 전체를 놓고 언제 쓸지 정하게 되니, 회사 입장에서도 인력 운영을 미리 계획할 수 있습니다.
(2) 근로자가 본인의 연차를 챙기게 됩니다
연차가 며칠 남았는지 모르는 근로자가 생각보다 많습니다. 급여명세서에 나오지 않으면 확인할 방법이 마땅치 않기 때문입니다.
촉진 절차를 밟으면 회사가 근로자마다 남은 일수를 적어 개별로 알려주게 됩니다. 본인의 연차가 며칠인지 알게 되면 계획을 세워 쓰게 되고, 연말에 몰아서 쓰거나 그냥 넘기는 일이 줄어듭니다.
(3) 인건비를 미리 예측할 수 있습니다
촉진을 하지 않는 회사는 연말이 되어야 미사용 연차가 얼마나 남았는지 알게 됩니다. 촉진을 하면 6개월 전에 전체 잔여일수가 한 번 집계됩니다. 수당이 얼마나 나갈지 미리 잡아둘 수 있습니다.
3. 절차
순서가 정해져 있고, 단계를 건너뛰면 효력이 없습니다.
| 단계 | 누가 | 무엇을 | 시기 |
|---|---|---|---|
| 1차 촉구 | 회사 | 근로자별 미사용 일수를 알려주고, 사용 시기를 정해 알려달라고 서면으로 요구 | 소멸 6개월 전을 기준으로 10일 이내 |
| 근로자 통보 | 근로자 | 사용할 시기를 정해 회사에 통보 | 요구받은 날부터 10일 이내 |
| 2차 지정 | 회사 | 근로자가 정하지 않은 경우, 회사가 시기를 지정해 서면으로 통보 | 소멸 2개월 전까지 |
연차를 회계연도(1월 1일~12월 31일) 기준으로 관리하는 회사라면 1차 촉구는 7월 초, 2차 지정은 10월 말이 기준 시점이 됩니다.
입사일 기준으로 관리하는 경우
근로자마다 입사일이 다르니 연차가 소멸하는 시점도 각각 다릅니다. 촉진 시기도 사람마다 달라집니다. 한 날짜에 전 직원을 대상으로 일괄 통지하는 방식은 이 경우 맞지 않습니다.
관리가 번거로워 회계연도 기준으로 바꾸는 회사가 많습니다. 다만 기준을 바꾸면 근로자에게 불리해지는 구간이 생길 수 있어, 전환할 때 정산 방식을 함께 정해두어야 합니다.
4. 실무에서 효력이 인정되지 않는 경우
절차를 밟았다고 생각했는데 효력이 부정되는 경우가 있습니다. 자주 보이는 형태는 이렇습니다.
(1) 서면이 아닌 경우
조문은 「서면으로 촉구」를 요구합니다. 구두로 알리거나 회의에서 언급한 것만으로는 요건을 갖추지 못합니다. 사내 전자문서 시스템을 쓴다면 개별 근로자에게 도달했고 그 내용이 남는 형태여야 합니다.
(2) 개별이 아닌 일괄 공지인 경우
게시판에 「연차를 사용하십시오」라고 붙여두는 것은 촉진이 아닙니다. 사람마다 남은 일수가 다르니, 각자에게 자기 일수를 알려주어야 합니다.
(3) 촉진해놓고 출근을 받아준 경우
가장 흔합니다. 회사가 사용 시기를 지정해 통보했는데 그날 근로자가 출근했고, 회사가 아무 조치 없이 일을 시켰다면 그날은 근로한 날이 됩니다. 그 연차는 그대로 남아 수당 지급 대상이 됩니다.
지정한 날에 근로자가 출근하면 노무 수령을 거부한다는 뜻을 분명히 밝혀야 합니다. 실무에서는 자리에 안내문을 두거나 시스템 접속을 제한하는 방식을 쓰고, 그 사실을 기록으로 남깁니다.
(4) 시기를 놓친 경우
1차 촉구를 정해진 시기에 하지 않았다면, 이후 절차를 밟더라도 그 해의 촉진 효과는 인정되기 어렵습니다. 시기도 요건의 일부입니다.
5. 도입 전에 정비할 것
촉진 절차만 갑자기 시작하면 근거와 서식이 없어 실행이 어렵습니다. 세 가지를 먼저 갖추는 편이 낫습니다.
| 정비 대상 | 내용 |
|---|---|
| 취업규칙 | 연차 산정 기준(회계연도/입사일), 사용촉진 실시 근거, 시기 지정 방법을 규정에 둡니다. |
| 통지 서식 | 1차 촉구서와 2차 지정 통보서. 근로자별 잔여일수가 표시되고, 받았다는 사실이 남는 형태여야 합니다. |
| 연차 관리대장 | 근로자별 발생일수·사용일수·잔여일수를 언제든 확인할 수 있어야 합니다. 급여대장과 수치가 맞아야 합니다. |
취업규칙에 근거 규정이 없는 상태에서 촉진을 실시하는 회사가 많습니다. 제도 자체는 법에 근거가 있어 규정이 없어도 실시할 수 있지만, 산정 기준과 절차를 규정에 두지 않으면 해마다 방식이 달라지고 분쟁의 여지가 남습니다.
6. 회사가 지금 점검해야 할 것
| 순서 | 점검 항목 |
|---|---|
| 1 | 연차를 회계연도 기준으로 관리하는가, 입사일 기준으로 관리하는가 |
| 2 | 취업규칙에 연차 산정 기준과 사용촉진 근거가 규정되어 있는가 |
| 3 | 근로자별 잔여 연차일수를 지금 바로 확인할 수 있는가 |
| 4 | 1차 촉구를 서면으로, 근로자별로 실시했는가 |
| 5 | 근로자가 시기를 통보하지 않은 경우 회사가 지정해 통보했는가 |
| 6 | 지정한 날에 출근한 근로자에 대해 노무수령 거부 의사를 밝히고 기록했는가 |
| 7 | 연차 관리대장의 수치와 급여대장의 연차수당이 서로 맞는가 |
7번은 근로감독에서도 함께 확인되는 부분입니다. 촉진을 실시했다고 하면서 급여대장에는 연차수당이 지급되고 있다면, 어느 한쪽이 실제와 다르다는 뜻이 됩니다.
자주 묻는 질문
Q1. 촉진 절차를 밟으면 미사용 연차를 무조건 안 줘도 됩니까?
아닙니다. 요건을 모두 갖춘 경우에만 보상 의무가 없어집니다. 서면 요건, 개별 통지, 시기, 노무수령 거부까지 하나라도 빠지면 효력이 부정될 수 있습니다.
Q2. 근로자가 촉진에 응하지 않고 계속 출근하면 어떻게 합니까?
회사가 지정한 날에 출근했다면 노무 수령을 거부한다는 뜻을 분명히 밝혀야 합니다. 아무 조치 없이 일을 시키면 그날은 근로한 날이 되고, 연차는 남습니다.
Q3. 입사 1년 미만 근로자에게도 촉진할 수 있습니까?
1년 미만 기간 동안 매월 발생하는 연차에도 사용촉진 규정이 있습니다. 다만 촉구 시기와 방식이 일반 연차와 다릅니다. 대상과 시기를 나누어 관리해야 하고, 회사의 연차 산정 방식에 따라 달라지므로 개별로 확인이 필요합니다.
Q4. 지금 시작해도 늦지 않습니까?
올해분 촉진은 시기 요건이 있어 회사의 연차 산정 기준에 따라 판단해야 합니다. 다만 제도를 정비하는 일은 시기와 상관이 없습니다. 취업규칙 근거와 통지 서식, 관리대장을 갖춰두면 다음 연도부터 절차대로 운영할 수 있습니다.
Q5. 촉진을 하면 근로자에게 불리한 제도 아닙니까?
제도의 목적은 수당 지급을 피하는 것이 아니라 휴가를 실제로 쓰게 하는 것입니다. 운영이 잘 되는 회사에서는 근로자가 본인의 잔여일수를 알고 계획적으로 씁니다. 반대로 수당 절감 수단으로만 접근하면 형식적인 통지에 그치게 되고, 효력도 인정받기 어렵습니다.
정리
연차휴가 사용촉진은 절차를 지킨 회사에만 효과가 주어지는 제도입니다. 서면으로, 근로자별로, 정해진 시기에 해야 하고, 지정한 날의 출근을 그대로 받아주면 안 됩니다.
그리고 이 제도의 값어치가 수당 절감에만 있는 것은 아닙니다. 연차가 연말에 몰리지 않게 되고, 근로자가 본인의 연차를 챙기게 되며, 인건비를 미리 잡아둘 수 있습니다. 제도를 갖추는 과정 자체가 인력 운영을 정돈하는 일이기도 합니다.
회사의 연차 산정 기준과 취업규칙 내용에 따라 실행 방법이 달라지니, 실제 규정과 관리대장을 놓고 검토하는 편이 정확합니다.