고용노동부가 2026년 9월 3일 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」을 발표했습니다. 그동안 교섭 현장에서 다투어지던 두 가지에 대해 정부의 판단기준이 나왔습니다.
하나는 영업이익의 몇 퍼센트를 성과급 재원으로 달라는 요구이고, 다른 하나는 공장 이전·사업 매각·AI 도입 같은 경영 결정입니다. 둘 다 「이건 교섭 대상이다 / 아니다」를 놓고 노사가 부딪히던 영역입니다.
지침 원문은 아래에서 내려받으실 수 있습니다. 여기서는 실무에서 무엇이 달라지는지를 정리했습니다.
「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」 전문 내려받기 (PDF, 15쪽)
1. 경영성과급
지침은 경영성과급 전체를 교섭 대상에서 뺀 것이 아닙니다. 오히려 임금·복지·기타 대우 등 근로조건의 결정에 해당하는 경영성과급은 의무적 교섭대상이라고 확인했습니다.
선을 그은 지점은 지급 방식입니다.
| 요구 방식 | 지침의 판단 |
|---|---|
| 매출액·영업이익·당기순이익 등 기업이익에 일정 비율(N%)로 연동 | 의무적 교섭대상 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다 |
| 연봉·기본급의 일정 비율 또는 정액을 특정 | 바람직한 방식으로 제시 |
| 기업이익과 연동하지 않고 지급 기준·시기·대상을 노사가 협의 | 바람직한 방식으로 제시 |
지침이 든 이유는 세 가지입니다.
매출액은 매출원가와 판매비·관리비가 차감되기 전의 수익이어서 그 자체를 기업의 잉여이익으로 보기 어렵다는 점. 영업이익은 이자·법인세·배당이 공제되기 전의 이익이라 주주·채권자·국가의 법적 권리의 재원이 된다는 점. 당기순이익에는 이자수익·배당금수익처럼 노동의 제공과 직접 연결되지 않는 영업외수익이 들어 있다는 점입니다.
기업이익은 연구개발과 설비투자, 배당의 재원이기도 합니다. 그 일정 비율을 성과급 재원으로 먼저 떼어달라고 요구하는 방식은 「영업의 자유」의 본질적 내용을 제약할 수 있다고 본 것입니다.
다만 지침은 노사가 자율적으로 그 내용을 협의하는 것까지 막지는 않았습니다. 의무적 교섭대상이 아니라는 뜻이지, 협의 자체가 금지된다는 뜻은 아닙니다.
2. 사업경영상의 결정
공장 신설·이전, 합병, 분할, 양도, 매각 같은 결정 자체가 의무적 교섭대상이 아니라는 것은 2026년 2월 「개정 노동조합법 해석지침」에서 이미 제시된 내용입니다. 이번 지침은 그 위에서 어디부터 교섭 대상이 되는지를 구체화했습니다.
기준은 근로조건의 변동이 「가능성에 그치는가」와 「객관적으로 예상되는가」입니다.
| 가능성에 그치는 경우 | 객관적으로 예상되는 경우 |
|---|---|
| 경영상 결정의 발표·공시만 있는 경우 | 정리해고 등에 대한 구체적 방침·계획이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인되는 경우 |
| 중장기 경영계획이나 경영진의 추상적 언급에 그친 경우 | 사내 공람·공지 문서, 노사협의회 보고·협의 자료, 단체교섭에서의 사용자 확인·언급 등 객관적 자료로 확인되는 경우 |
| 언론 보도나 노동조합의 일방적 추정에 근거할 뿐, 회사가 정리해고 계획 등을 수립 중인 사실이 객관적으로 확인되지 않는 경우 | 정리해고 계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실을 회사가 공지한 경우 / 경영상 결정과 그에 따른 정리해고 계획이 함께 발표되는 경우 |
왼쪽에 해당하면 교섭 대상이 아니고, 오른쪽으로 넘어가면 그로 인해 변동되는 근로조건이 교섭 대상이 됩니다.
3. 지침이 든 세 가지 사례
(1) 공장 신설·이전 등 기업투자
투자 결정 자체의 철회나 반대 요구, 부지·규모·이전지역·시기의 결정은 교섭 대상이 아닙니다.
다만 공장 이전·신설로 인한 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 등 인력운영계획이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인·공지되면, 신설 공장으로의 배치전환, 근무형태 변경, 근무지 이전에 따른 지원 등이 교섭 대상이 될 수 있습니다.
(2) 사업 매각·인수
매각 결정 자체의 철회·반대, 매각 조건에 대한 개입, 인수자의 변경·배제 요구는 교섭 대상이 아닙니다.
다만 고용승계 범위나 정리해고에 관한 인력운영계획이 확인·공지되면, 고용승계 요구, 정리해고 회피와 고용안정 대책, 기존 근로조건 유지가 교섭 대상이 될 수 있습니다.
(3) AI 등 신기술 도입
AI·자동화 설비 도입 자체에 대한 반대는 교섭 대상이 아닙니다.
다만 신기술 도입에 따른 직무·근무형태 변경이나 인력운영계획이 확인·공지되면, 배치전환, 고용안정대책, 근무시간 조정, 작업방식 변경에 따른 안전보건 대책이 교섭 대상이 될 수 있습니다.
4. 실무에서 달라지는 것
지침은 조정과 쟁의, 부당노동행위 판단에서 어떻게 적용될지도 밝혔습니다.
| 단계 | 내용 |
|---|---|
| 노동쟁의 조정 | 노동위원회가 노동조합에 교섭요구 내용을 바꾸어 합리적인 요구안을 내도록 적극 권고합니다. 응하지 않으면 해당 부분은 노동조합법 제2조 제5호의 노동쟁의에 해당하지 않는다는 이유로 행정지도 대상이 됩니다. |
| 쟁의행위 | 쟁의행위 대상이 아닌 사항을 주된 목적으로 쟁의행위에 나아가면 대법원 판례 기준에 따라 정당성 여부가 판단됩니다. |
| 부당노동행위 | 사업경영상의 결정 자체 또는 기업이익 연동 방식의 경영성과급 요구에 대해서는, 사용자의 교섭거부를 부당노동행위로 보기 어렵다고 밝혔습니다. |
회사 입장에서 실질적으로 달라지는 지점이 세 번째입니다. 그동안은 교섭을 거부했다가 부당노동행위로 다투어질 부담이 있었는데, 지침이 그 판단의 준거를 제시했습니다.
지침의 한계
이것은 법률 개정이 아니라 고용노동부의 행정지침입니다. 정부의 해석·운영과 사건처리에서 준거가 되지만, 법원이 이 기준에 따라야 하는 것은 아닙니다. 개별 사안이 소송으로 가면 법원이 다르게 판단할 여지가 남습니다.
따라서 지침을 근거로 교섭을 거부하는 판단을 할 때는, 그 요구가 정말 지침이 말하는 유형에 해당하는지를 먼저 따져보아야 합니다. 「경영에 관한 것이니 교섭 대상이 아니다」로 넓게 적용하면 위험합니다.
5. 회사가 지금 점검해야 할 것
| 순서 | 점검 항목 |
|---|---|
| 1 | 단체협약이나 관행상 경영성과급을 기업이익과 연동하는 방식으로 지급해 오지 않았는가 |
| 2 | 연동 방식이라면, 연봉·기본급 기준 또는 정액 방식으로 바꿀 여지가 있는가 |
| 3 | 이미 단체협약에 들어가 있는 내용이라면 협약의 효력기간과 개정 시기를 확인했는가 |
| 4 | 진행 중인 경영상 결정이 있다면, 인력운영계획이 어느 단계까지 구체화되었는가 |
| 5 | 사내 공람 문서·노사협의회 자료에 정리해고나 배치전환 계획이 드러나 있지 않은가 |
| 6 | 교섭 요구를 받았을 때 「결정 자체」와 「근로조건 변동」을 나누어 답변할 준비가 되어 있는가 |
4번과 5번이 실제로 자주 문제가 됩니다. 회사는 아직 검토 단계라고 생각하는데, 노사협의회 보고자료나 사내 공지에 인력운영 방안이 이미 적혀 있는 경우가 있습니다. 그 자료가 있으면 근로조건 변동이 객관적으로 예상되는 경우로 넘어갑니다.
자주 묻는 질문
Q1. 성과급을 아예 교섭하지 않아도 됩니까?
아닙니다. 지침은 근로조건의 결정에 해당하는 경영성과급을 의무적 교섭대상으로 보았습니다. 교섭 대상에서 빠지는 것은 기업이익과 일정 비율로 연동하는 방식의 요구입니다.
Q2. 이미 단체협약에 「영업이익의 O%」로 정해져 있으면 어떻게 됩니까?
이번 지침은 앞으로의 교섭 요구가 의무적 교섭대상인지를 판단하는 기준입니다. 이미 체결된 단체협약의 효력을 없애는 것이 아닙니다. 협약이 살아 있는 동안의 이행 문제와, 다음 교섭에서의 요구 문제는 나누어 보아야 합니다.
Q3. 공장을 옮기려는데 노동조합이 반대 교섭을 요구합니다.
이전 결정 자체의 철회나 이전 지역·시기에 대한 요구는 교섭 대상이 아닙니다. 다만 이전에 따른 배치전환이나 근무형태 변경 계획이 이미 잡혀 있다면 그 부분은 교섭 대상이 됩니다. 계획이 어느 단계까지 구체화되었는지가 갈림길입니다.
Q4. 교섭을 거부했다가 부당노동행위가 되지 않겠습니까?
지침은 사업경영상의 결정 자체와 기업이익 연동 방식의 성과급 요구에 대해서는 교섭거부를 부당노동행위로 보기 어렵다고 밝혔습니다. 다만 이는 행정지침의 판단기준이고, 요구 내용이 정말 그 유형에 해당하는지가 먼저입니다. 근로조건 변동에 관한 부분까지 함께 거부하면 다른 문제가 됩니다.
Q5. 노동조합이 없는 회사도 관련이 있습니까?
단체교섭에 관한 지침이므로 직접 적용되는 것은 노동조합이 있는 사업장입니다. 다만 성과급을 기업이익 연동 방식으로 설계할지, 연봉·기본급 기준으로 설계할지는 임금체계를 정비할 때 함께 정할 문제입니다. 노동조합이 생긴 뒤에 바꾸는 것보다 미리 정리해두는 편이 낫습니다.
정리
이번 지침이 그은 선은 「무엇을 요구하는가」가 아니라 「어떤 방식으로 요구하는가」에 있습니다. 성과급 자체는 교섭 대상이고, 기업이익에 연동하는 방식이 대상에서 빠집니다. 경영 결정도 마찬가지로 결정 자체는 대상이 아니고, 그로 인해 바뀌는 근로조건이 대상입니다.
회사가 준비할 것은 두 가지입니다. 성과급을 어떤 기준으로 설계할지 정리해두는 일, 그리고 경영상 결정을 진행할 때 인력운영계획이 어느 시점에 문서로 남는지를 관리하는 일입니다. 두 번째는 교섭 대상 여부를 가르는 기준이 되므로 미리 살펴두는 편이 안전합니다.
출처고용노동부, 2026.9.3. 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」 발표 (보도자료)고용노동부, 2026.2. 「개정 노동조합법 해석지침」