임금체계를 바꾸면 근로자 동의를 받아야 하는지

임금체계를 바꿀 때 동의가 필요한지는 두 가지로 갈립니다. 무엇을 고치는지, 그리고 그 변경이 근로자에게 불리한지입니다.

불리한 변경이라면 근로자 과반수의 동의를 받아야 하고, 받지 못한 변경은 원칙적으로 무효입니다. 2023년 대법원 전원합의체 판결 이후로는 「내용이 합리적이니 동의가 없어도 유효하다」는 주장이 거의 통하지 않습니다.

아래에서는 동의가 필요한 경우와 동의를 받는 방법을 정리했습니다.

1. 무엇을 고치는가

같은 「임금체계 변경」이라도 어떤 문서를 고치느냐에 따라 절차가 다릅니다.

고치는 것	필요한 절차
취업규칙(임금규정·급여규정 포함)	불리하면 근로자 과반수의 집단적 동의. 불리하지 않으면 의견 청취
개별 근로계약	근로자 본인과의 합의. 한 사람씩 받아야 합니다
단체협약	노동조합과의 교섭·합의

임금체계를 바꾸면서 급여규정만 고치고 근로계약서는 그대로 두는 경우가 많습니다. 계약서에 임금액이나 수당이 특정되어 있다면 그 부분은 계약을 함께 정리해야 합니다.

2. 불이익변경인지 판단

실무에서 불이익으로 보게 되는 형태입니다.

유형	예
임금 총액이 줄어드는 경우	기본급 인상 없이 기존 수당을 없애는 경우
지급 요건이 까다로워지는 경우	상여금 지급 기준에 재직 요건·근무일수 요건을 새로 다는 경우
산정 기준이 바뀌어 불리해지는 경우	수당 산정 기준임금의 범위를 좁히는 경우
연공에 따라 오르던 구조를 바꾸는 경우	호봉제를 직무·성과급 구조로 바꾸면서 기존 상승분이 줄어드는 경우

유리한 부분과 불리한 부분이 섞인 경우

임금체계 개편은 대부분 여기에 해당합니다. 기본급은 올리고 수당은 없애거나, 일부 직급은 유리해지고 일부는 불리해지는 식입니다.

이때는 유·불리를 따로 떼어 보지 않고 전체를 함께 놓고 판단합니다. 그리고 일부 근로자에게만 불리해도 그 집단에게는 불이익변경이 됩니다. 「전체적으로는 좋아졌다」는 설명만으로 동의 절차를 건너뛰기 어렵습니다.

판단이 갈리는 지점이라면 동의를 받아두는 편이 안전합니다. 나중에 불이익변경으로 판정되면 변경 자체가 무효가 되기 때문입니다.

3. 근로기준법 제94조

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

의견을 들었다는 기록만으로는 동의를 받은 것이 되지 않습니다.

상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사업장은 취업규칙을 작성해 신고해야 하고, 변경할 때도 신고해야 합니다. 신고할 때 동의서 또는 의견서를 함께 냅니다. 개정한 내용이 신고까지 되어 있는지는 근로감독에서도 확인되는 부분입니다.

4. 동의를 받는 방법

누구에게 받아야 하는지부터 갈립니다.

사업장 상황	동의 주체
근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우	그 노동조합
과반수 노동조합이 없는 경우	근로자 과반수

과반수 노조가 없을 때가 문제입니다. 법원은 근로자들이 서로 의견을 나눌 수 있는 회의 방식으로 과반수의 동의를 받을 것을 요구합니다. 사업장 전체 회의가 아니더라도 부서·팀 단위로 나누어 진행할 수 있지만, 그 안에서 근로자들끼리 의견을 교환할 기회가 있어야 합니다.

실무에서 자주 쓰는 방식 가운데 위험한 것들입니다.

방식	문제
동의서를 돌려 개별 서명만 받는 경우	의견을 나눌 기회가 없어 집단적 동의로 인정되지 않을 수 있습니다
관리자가 배석해 서명을 받는 경우	사용자의 개입·간섭으로 볼 여지가 생깁니다
설명회만 열고 동의 절차를 따로 두지 않은 경우	설명은 동의가 아닙니다
과반수 노조가 아닌 노사협의회 근로자위원의 동의를 받는 경우	근로자 과반수의 동의를 대신하지 못하는 경우가 많습니다

남겨야 할 기록은 설명자료, 회의 일시·장소·참석자, 회의 진행 내용, 동의서, 집계표입니다. 동의율을 계산할 때 모수가 되는 전체 근로자 명부도 함께 보관하십시오.

5. 동의를 받지 못한 경우

2023년 5월 대법원 전원합의체는 집단적 동의를 받지 못한 불이익변경의 효력에 대해 이렇게 판단했습니다.

사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반하여 원칙적으로 무효이다. 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한, 취업규칙의 작성·변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 유효성을 인정할 수 없다.

— 대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 2017다35595(병합) 전원합의체 판결

이 판결 전에는 「내용이 합리적이면 동의가 없어도 유효할 수 있다」는 법리가 있었습니다. 그 법리가 폐기되면서, 남은 예외는 근로자 측이 동의권을 남용한 경우뿐입니다.

동의 없이 시행한 변경이 무효가 되면, 기존 근로자에게는 바뀌기 전 기준이 그대로 적용됩니다. 새 기준으로 계산해 지급해 온 기간이 길수록 차액이 쌓입니다. 근로감독이나 체불 진정에서 이 차액이 한꺼번에 드러나는 경우가 많습니다.

변경 이후에 입사한 근로자에게는 바뀐 기준이 적용된다고 보는 것이 법원의 태도입니다. 한 사업장 안에서 입사 시점에 따라 적용 기준이 갈리게 됩니다.

6. 회사가 지금 점검해야 할 것

순서	점검 항목
1	바꾸려는 내용이 취업규칙·근로계약·단체협약 중 어디에 적혀 있는가
2	직급·직군별로 나누어 계산했을 때 불리해지는 집단이 있는가
3	과반수 노동조합이 있는가. 없다면 동의 모수가 되는 전체 근로자 수를 확정했는가
4	근로자들이 의견을 나눌 수 있는 회의 방식으로 진행할 계획이 있는가
5	설명자료·회의기록·동의서·집계표를 남길 준비가 되어 있는가
6	과거에 동의 없이 바꾼 임금 관련 규정이 남아 있지 않은가
7	변경한 취업규칙을 신고했는가

6번을 함께 보아야 합니다. 이번에 바꾸는 것만 챙기고 과거에 절차 없이 바뀐 규정을 그대로 두면, 그 부분의 차액은 계속 남습니다.

자주 묻는 질문

Q1. 기본급을 올리면서 수당을 없애면 불이익변경입니까?

총액과 구조를 함께 보아야 합니다. 총액이 늘어도 특정 집단에서 줄어들거나, 수당이 빠지면서 연장·야간근로수당 산정 기준이 낮아져 불리해지는 경우가 있습니다. 직급별·근속별로 실제 금액을 계산해 보기 전에는 단정하기 어렵습니다.

Q2. 근로자 전원에게 서명을 받았으면 된 것 아닙니까?

서명 자체보다 어떤 방식으로 받았는지가 문제가 됩니다. 근로자들이 서로 의견을 나눌 기회 없이 개별적으로 서명만 받았다면 집단적 동의로 인정되지 않을 수 있습니다.

Q3. 과반수 노조가 있으면 근로자 개개인의 동의는 필요 없습니까?

취업규칙 변경에 관해서는 그 노동조합의 동의로 절차가 충족됩니다. 다만 근로계약에 임금액이 특정되어 있다면 그 부분은 별도로 정리해야 합니다.

Q4. 동의를 못 받으면 임금체계를 바꿀 수 없습니까?

바꾸더라도 기존 근로자에게는 효력이 인정되지 않습니다. 설득과 보완이 먼저입니다. 불리해지는 집단에 대한 보전 방안이나 유예기간을 함께 설계하면 동의를 받을 수 있는 경우가 많습니다.

Q5. 임금피크제도 같은 절차가 필요합니까?

임금이 줄어드는 구조라면 불이익변경에 해당합니다. 도입 목적이나 제도의 타당성과 관계없이 동의 절차는 따로 밟아야 합니다.

Q6. 상시 근로자 10명 미만이면 동의 절차가 필요 없습니까?

취업규칙 작성·신고 의무는 상시 10명 이상 사업장에 적용됩니다. 다만 10명 미만이라도 급여규정 같은 사내 기준을 두고 운영해 왔다면, 그 기준을 불리하게 바꿀 때는 근로자의 동의를 받아두는 편이 안전합니다. 그동안 적용해 온 기준이 근로조건으로 굳어져 있다고 볼 여지가 있기 때문입니다.

정리

임금체계 개편에서 가장 자주 무너지는 지점은 내용이 아니라 절차입니다. 제도를 잘 설계해 두고도 동의 절차를 형식적으로 밟아 변경 전체가 무효가 되는 경우가 있습니다.

순서는 이렇습니다. 직급별로 실제 금액을 계산해 불리해지는 집단을 먼저 찾고, 그 집단에 대한 보완책을 만든 뒤, 회의 방식으로 동의를 받고 기록을 남기는 것입니다.

출처대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 2017다35595(병합) 전원합의체 판결근로기준법 제94조